变“伯乐相马”为“制度选马”
来源:民进西安市委会  日期:2018-4-17  作者: 王帆

 

  “伯乐相马”的典故,在我国已流传两千余年。唐代文学家韩愈有名言:“世有伯乐,然后有千里马。千里马常有,而伯乐不常有。”其实,韩愈只说对了后一句。按照唯物主义观点分析,“千里马”先于“伯乐”而存在,绝不是因“伯乐”发现后才有的。若不是有秦穆公的赏识,也没有伯乐的名言天下。

  其实,人才学实践的雏形最早可追溯至远古传说时代。如黄帝与蚩尤大战,黄帝访求风后并封为相,终获大胜;帝尧于畎亩之中访得舜以后授以国政; 帝舜启用“八恺”“八元”,又重用禹、皋陶、契、后稷、伯益等,均为“识才”““用才”的佳话。至于后来有了文字,史书有据的:汤用伊尹;五丁封傅说为相,文王用姜尚……这些脍炙人口的史实都蕴含人才学鲜活的“识才”“用才”的思想意识。但那时人们对于人才学的认识还是不自觉的、零碎的甚至是朦胧的,往往把“识才”、“用才”视为“天意”或国君的特殊才能。到了春秋战国的封建割据时代,各诸侯国竞争激烈,为了自身的发展,对有“识”、有“才”的“士”,有着特殊的需要;而“士”也确实为赏识重用他们的国君忠诚地服务, 产生了“ 士为知己者死” 的意识。这就发生了古代人才学的滥觞。于是人们经过漫长的“识才”“用才”实践,孕育出了承前启后的“ 伯乐相马” 的故事。

用“伯乐相马”的办法选人用人有其局限性。一方面,在权钱交易、感情因素、裙带关系等不正之风的影响下,如果“伯乐”存有私心,甚至故意欺骗组织,就可能使一些“劣马”得到提拔重用。这样的担心并非多余。前两年,中国青年报社会调查中心曾进行了一项在线调查,结果显示有75.9%的受访者坦言当前社会以“山头”“圈子”为代表的附庸思维普遍存在;有47.2%的受访者认同在当前社会环境下“跟对人”比个人努力更重要的观点。“山头主义”和“圈子文化”渗透到普通人的日常生活中,折射的其实也是“伯乐相马”中存在的问题。另一方面,“伯乐相马”之术各有千秋,难免造成选人标准上的参差不齐。就算“伯乐们”都能客观公正地“相马”,但大多数时候凭的是“眼光”或“感觉”,主观因素过多,难免会有“看走眼”的时候,选出来的人并不完全可靠。

  传统上依靠“一人一智”的“伯乐相马”模式由于种种弊端早已不合时宜。邓小平同志曾讲,选贤任能也是革命。在波澜壮阔的强军实践中,尤其是对于新兴人才群体,迫切需要实现由“伯乐相马”到“制度选才”的转变,用“伯乐”制度来造就强国人才。如何让制度成为真正的“伯乐”呢?这应当是各级党委在选人用人时首先要考虑的问题。如何选好人、选准人,制度正是影响其效果的关键性因素。各级组织人事部门应该依靠完善的选人用人机制来制定科学的干部考核评判标准和客观准确的干部选拔任用办法,让科学完善的制度担当起“伯乐”的重任,为优秀人才脱颖而出创造更加有利的条件,确保“公开、平等、竞争、择优”的原则在用人实践中得到贯彻落实。可以说,只有让制度成为真“伯乐”,我们才能把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔到合适的岗位上来,从而为各项工作的顺利开展打下坚实的人才基础。

  在目前形势下,应该建立公开、公平、公正的用人选人机制与规范化、法制化的交流机制,完善干部任用考核机制。

  1、专家组。一个制度的建立不是领导的“拍脑袋行为”,也不是某个部门的“熬夜成果”,应该有专门机构或组织例如成立相关专家组,经过多方调研,探讨,均衡利弊就所处环境得出最优化的设计。

  2、数字化。在科技高度发展的当下,很多工作都已智能化。那么在严谨的录、查、选人才的过程中应该充分利用数字化的人才库,加强人才库平台的全面系统建设。这样既减少了过程中的人工干预,又提高了办事效率,也为全国人才库平台的对接做了提前的准备。

  3、考核机制。对于人才的发掘,不是组织努力就能有好结果的。除了对已知人才的筛选是重点外,如何扩大筛选基数,也应该成为专家组考虑的要点。调动更多人的积极性,让更多人表现出其人才特征,才能发掘出更多人才。每个人可以说都是“千里马”,其人才特征表现不一,如何通过有效方式去判断其“人才性”,只是通过普通的目管考核是不够的。而这个有效的考核机制就需要专家组进行全面调研,甚至屡次实验才能得出。

  4、人才打磨。金子是藏在沙中被人淘出;千里马也是经过伯乐训练而得来的。一旦发现有人才雏形出现,组织部门就应该考虑对其进行恰当的“打磨”,尽快让其成长,发挥他的优势,让他可以更加高效的投入社会主义事业建设中。当然,为了奖励这个人才的发现,对其“发现者”或“打磨者”也应予以奖励!

  世界形势瞬息万变,国内情况也与多年前有了很大改变。这就要求各部门就当前甚至未来发展形势做出相应的调整。就新时代人才策略看,我们需要尽快将“伯乐相马”过渡为“制度选马”,更快,更多的为具有中国特色社会主义事业发展储备优势人才。

 

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